三种方式如何分析社交媒体以招聘决策

记得朱莉·碧西斯曼给予'the finger' to President Trump'S Motorcade?公司关心这种员工行为。
三种方式如何分析社交媒体以招聘决策
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随着社交媒体成为我们日常生活的这么大的部分’毫不奇怪雇主越来越多地利用社交网络来研究潜在的雇用,并收集更多信息,而不是在面试过程中获得更多信息。 

实际上, 70%的雇主 根据A的情况,使用社交媒体在招聘过程中筛选候选人,约43%的雇主使用社交媒体来检查当前的员工。 2018 CareerBuilder调查

有关的: 你应该在潜在的雇用中看什么' Social Media Posts

与大多数事情一样,您拥有的信息越多,您可以做出更好的决定。这里'答看公司如何分析社交媒体,以使招聘决策以及可能对潜在候选人的影响。 

拥有在线个人资料很重要。

约有47%的未来雇主 说如果他们不能'在网上找一份招聘候选人,他们不太可能打电话给接受采访。为了 占美国成年人的30% who don’T在线存在,这可能是一个问题're job hunting. 

“雇主们看看社交媒体型材以使招聘决策,并且可以违反联邦或国家反歧视法,如种族,性别,宗教,国籍,年龄,残疾等,”兰堡法律管理合伙人的谢尔盖·兰州·兰堡告诉我在电话采访中。

当时 近70%的美国成年人 有在线存在,它已经成为能够在网上找到每个人的期望。雇主没有什么不同; 在CareerBuilder调查中,雇主表示,他们预期的候选人在网上存在,并且通常在致电候选人进行面试之前收集更多信息。

确认候选人’在线资格。

公司不再只是通过电话采访和人格评估测试预先筛选申请人; 现在他们有社交媒体型材,他们的指尖是深入潜入个人生活以及以前的候选人的工作经历。 曾经常用的信息 现在可以随时可用任何人愿意花一点时间挖在网上。 

那样,理想情况下,候选人’在线列出的背景应与他或她在面试期间共享的资格匹配。那’雇主寻找什么,这些信息中的任何差异都可能导致潜在的雇主质疑候选人的准确性’s resume. 

有关的: 为什么它'依靠一个错误'社交媒体背景检查'

此外,那些在线研究候选人的公司, 根据CareerBuilder调查的数据,57%已找到内容 这导致他们不雇用候选人。

专业的在线角色是关键。

虽然它’没有建设公司来冲刷互联网寻找不雇用某人的理由,确保候选人是一名专业人士有益。招聘经理应该在候选人中寻找什么令人担忧的事情’S社交概况或能够直接导致公司的帖子。具体而言,这意味着指示候选人可能与公司保持一致的任何东西’s values or mission. 

同时,候选人和员工从他们的结束,  应该确保熟悉公司政策,因为它们可以与一家公司不同。 

但是,使用潜在雇用在非工作相关环境中共享的信息的影响是什么,而不考虑这些职位'对未来的工作机会的影响?显着减少申请人游泳池,您作为招聘经理,有一侧;你可能不得不在你之后消除太多候选人've peered 进入他们的个人生活。 

“基本上,一旦你公开地在互联网上放置了东西’除非这样做会违反法律,否则没有预期隐私,雇主可以将其与您使用过。”兰州说。求职者应该记住这一点,并保持他们的个人社交概况,例如instagram或facebook,私人。同时,他们应该 保持业务社交网络,如LinkedIn或ShapR,确保更新他们的技能,工作历史和与专业组织的隶属关系。 

“很多雇主都有工作场所互联网或社交媒体政策,以帮助处理这些问题,” Lemberg added. “员工也被解雇用于发布社交媒体内容。”

一个例子?我们中的大多数人都记得朱里·碧西斯曼,在她拍摄展示她在特朗普总统拍摄中指后失去了工作’S去年的Motorcade。在社交媒体上分发的Brikisman和病毒的照片,让她带来了雇主的注意。雇主表示,她违反了公司’在Facebook和Twitter上分享图像的淫秽社交媒体政策。 Briksman继续 起诉她的前雇主 错误的终止。 

有关的: 如何招聘人员为工作候选人的社交媒体而令人沮丧的巨魔社交媒体(信息图表)

然而,她很幸运,但是,也看到了社交媒体的积极影响可能有: 她随后收到了数千美元的捐款 甚至新的工作就会在她的雇主的消息之后,让她走了。 

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