4招聘实践你需要昨天下降(以及做什么)

Today'求职者需要全新的招聘战略,雇主需要适应。
4招聘实践你需要昨天下降(以及做什么)
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近年来,招聘过程中的力量已转移到求职者。从公司职业生涯网站到雇主审查平台,如Glassdoor,求职者可以访问有关公司的无穷无尽的信息。结果,他们’更好地了解并能够以新的方式进行求职。

雇主?他们还没有适应。

有关的: 如何像专业人士雇用

2017年2月 民意调查 616名人力资源专业人士和438名求职者由Careerarc强调了这一差距。该报告发现,调查的55%的求职者表示'如果他们读过负面的雇主审查,LL会对公司失去兴趣。然而,55%的雇主唐’甚至甚至监控或回应这些审查以减轻招聘后果。

然后,雇主依附于过时的招聘实践,那'让他们免于着陆顶级人才。那么,哪种策略需要去,应该做什么?

冷电子邮件

多年来,最好的招聘战术之一是发送 电子邮件给潜在的候选人,然后等待 回应。这是诀窍,因为工作市场不是’在过去那么强大。 然而,今天,才能收到这么多的关于工作的冷电子邮件,他们不’甚至懒得打开它们。  

“电子邮件,文本,呼叫和其他类型的消息之间,它’非常难以说服某人注意一个新的职业机会,” 基于芝加哥的招聘平台亨特俱乐部的尼克克罗姆尼斯,首席执行官和创始人在一封电子邮件中表示,加入:  “特别是如果他们逃离’在市场上进行新工作。”

公司应该依赖,而不是发送无数电子邮件并希望最好的电子邮件 推荐 - 来自员工和可信专业人士。这些大使可以在他们的网络中达到才华横溢的人,并在求职者和公司之间建立一座桥梁。

关键是使推荐过程尽可能简单。如果他们必须跳过大量篮球,人们将不那么愿意呈现候选人。让他们知道公司正在寻找什么,并让他们提供候选人'■联系信息。然后,从那里拿走它。

有关的: 雇用你的第一个员工?你需要知道的5件事。

专注于GPA.

雇主经常看候选人' 教育史作为他们的能力证明。虽然一个好的GPA是一种成就,但它就不了’t必须与一个人相关联'作为最好的员工。如果它’自那样候选人在大学以来,年数,等级点平均并未’图表说明此人是否具有最新的技能。

“We'在过去的行为中,过去的行为是未来成功和行为的最佳指标,” Amanda Bell是招聘基于旧金山的申请人跟踪系统杠杆的主任,通过电子邮件表示。“A GPA测量很多事情,但至少一切都是过去的专业经验。”

而不是将您的潜在人才库限制在有学位的人身上,而是寻找与行业相关的网络论坛中的候选人。社交媒体团体和行业网站吸引了对其领域最新技能和趋势感兴趣的人。

密切关注评论和帖子,并寻找具有智能和富有洞察力评论的成员。这将提供更好的想法是否有特定的 人会成为一个伟大的候选人。

使用脚本面试问题

从理论上讲,询问每个工作候选人相同的面试问题似乎是一个好主意。意图是让每个人都有同样的机会闪耀。但是,如果采访中没有灵活,招聘经理赢得了’能够真正了解候选人。

“坚持脚本问题并不自然,”加利福尼亚州欧文的工作人员负责人Molly Muir告诉我。“候选人经常揭示什么让他们最有趣的东西’意识到它,熟练的面试官知道如何在这些见解中建立更好的谈话。”

而不是给予招聘管理人员脚本,给他们一个普遍的结构。确保他们知道每个候选人所需的信息。然后,相信他们有技能和知识来获取该信息。

它还可以帮助他们跟踪哪些问题导致答案。这将有助于招聘经理和其他面试官确定最适合在哪种情况下工作的问题。例如,面试官可能会发现某些问题与害羞的候选人更好地工作。这将创建一个问题的阿森纳经理可以从招聘时拉动。

依靠"gut feeling"

许多招聘专业人士声称“they just know” when they’找到了正确的候选人。虽然经验和本能在人才收购中发挥作用,但有更多客观的评估候选人方式。跟踪和分析招聘数据显示导致未来避免避免它们的错误和方法。

基于芝加哥的人员和就业机构Addison Group正在招聘业务。除了为其客户提供的工作之外,该公司还提出了大量新团队成员。 CEO Tom Moran credits Addison'对追踪招聘指标的成功致力于奉献。

“我们继续衡量并调整我们的采购方法和吸引和留住候选人的方式,因为它们对我们来说至关重要,以便实施允许我们今天满足的计划’s candidates’ career aspirations,”莫兰通过电子邮件说道。

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请务必收集与您公司对齐的数据’招聘目标。如今,工具和平台可用于衡量可想象的一切。当然,它’很容易被埋藏在数据中。因此,如果您的组织正在努力提高保留,则重点关注与该因素有关的指标。这将帮助您作为雇主,为您的招聘流程做出快速和了解的决定。

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