3个标志,管理者不是员工,是绩效管理的问题

当员工离开时,士气下降和表现停滞不前,你肯定有一个"uh-oh."你手上的情况。
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当员工遭到绩效时,它’很容易将他们归咎于这个问题。但是,性能管理比这更复杂。

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例如,如果员工表现的问题与管理有关的问题比员工更有关吗?

虽然这种情况 可以造成一个尴尬和困难的情况,有 other reasons why it's 至关重要的是知道你的经理是否是 实际上伤害了你的员工’表现。他们两个人: 整体生产力不仅会受到伤害,但你也可能失去 quality employees.

以下是领导的一些迹象,以便确定管理人员是否实际造成绩效管理问题:

员工开始离开。

这 relationship between employees and managers has a direct impact on retention. In fact, Gallup’s 美国经理 2015年的报告发现,有50%的专业人士回答说他们'd quit a job to "远离他们的老板" 在他们的职业生涯的某些方面。

如果雇主具有平滑的绩效管理进程,则营业额应为’T处于高度的速度。但如果是那些雇主 看到顶级人才开始跳船,他们'll know it’显然是改变的时间。

管理层可能正在推动"A"玩家出于多种原因离开。也许经理是过度劳累的工作人员或承诺他们不赞成’保持。员工也可能觉得被困,因为经理逃亡’T帮助他们学习和成长,或者他们可能会被忽视,因为他们从未被认可过。

要确定哪些经理可以改进,请员工对其直接主管和上层管理的反馈。定期进行匿名调查,因此员工可以诚实地毫无畏惧。 

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此外,鼓励经理在本周末与其团队进行开放讨论。员工可以反思他们需要管理的内容's 帮助。然后,经理可以使用这种直接反馈成为更好的领导者。

士气开始下降。

员工希望为他们信任和尊重的经理工作,这就是为什么关系 - 建设对公司至关重要的原因’■性能管理进程。否则,员工可能会在黑暗中感到留下并与领导层断开连接。

该经理 - 员工关系对士气的直接影响。一些最大的问题经理人面临紧张的关系。

作为职业职业教育 轮询 发现,31%的员工参与说,他们希望他们的经理更频繁地沟通,63%的人认为他们没有'得到足够的赞美。外带很简单:员工想要更开放的沟通和透明度,并应得更多的认可。

否则,士气可能会掉落,生产力摊位。因此,通过托管每周哈德格尔斯来拥抱您组织的透明度,员工分享其成就。他们应该宣布他们成功的东西,同事应该庆祝他们,并公开感谢他们。

定制识别计划到您的工作场所文化。例如,如果员工在友好的竞争中茁壮成长,则开始一个分层奖励计划,员工可以在他们达到特定目标时获得奖品。

表演停滞不前。

伟大的管理人员激励并激励他们的员工每天都成为他们最好的自我。当发生这种情况时,员工会对 反馈和性能继续提高。

另一方面,在表现时 停止I.Mproving和员工脱离,它’雇主的时候,评估有助于工作流程的所有因素。如果经理是 太手了,距离 他们自己来自前线,员工可能会与他们的职责断开连接,并没有被忽视。

经理经常忽视了绩效管理进程最重要的方面之一:监测员工绩效和发展人才。如果发生这种情况,请教授您的经理 如何使用每个员工收集性能指标并与此数据共享此数据。

性能数据是有价值的,因为它使管理者和员工成为视觉的"success"看起来像。进行持续的绩效评估,涉及此数据,并包含目标跟踪。这样,才华横溢的人可以看到他们的个人进步,努力实现现实和清晰的目标。

这 提供此数据的性能评估应持续; 因此,建议经理关于他们可以在周围安排的具体纪念日。它’对于定期与这些管理者办理登机手续的重要性,因此开始每月审查。

希望,那么,人才将成为 更有贡献,因为这些人会看到他们的日常表现开始改善。这将激励 他们加倍努力。

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此外,这些一对一的会议将在管理层及其团队之间建立强烈的融洽关系。当公司在较低尊重和信赖的时候,在其较低和更高层次之间,绩效管理过程变得更容易遵循 - 而员工茁壮成长。

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