无处可去,但是:中东的招聘实践

无处可去,但是:中东的招聘实践
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销售副总裁,Bayt.com
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可以没有替代复杂和彻底的 招聘流程 与招聘过程的成本错误的方法可能非常陡峭,不仅在丢失招聘费用方面,而且在培训和登机费用方面也是非常陡峭的。未经过优化的招聘流程可导致生产率降低,减少员工士气,甚至可能对品牌以及供应商和客户的负面影响。

根据上述情况,新的Joiner感应程序对于任何位置绝对至关重要。这些计划可以根据工作的性质,从一周到一年到一年。还应有机会成为这些培训计划的一部分,并尽可能从经验中赋予知识。已被证明,相关和常规内部(结构化和非正式会议)以及外部培训课程总是提升 员工业绩 and morale.

另一个即将到来的趋势是在组织内创造人才库。例如,创建高潜在员工的人才池(通过人才评估中心)帮助公司在继任计划期间。这些人才游泳池也必须持续教导,思考和培训。

根据Bayt.com’s March 2011 新的木匠归纳计划在中东工作场所的重要性和采用 民意调查,只分配了45.5%的区域专业受访者 导师或培训师 帮助他们在新工作中定居。另一方面,57.6%的参与者表示,他们的公司支持新的木匠的有效的归纳计划,25.4%表示没有,17%的人表示取决于该职位。 然后,受访者询问有效的归纳计划是否有更多的雇主或新木匠致力于努力。近三个季度(73.1%)表示,12.6%表示雇主的利益更多,14.3%的人表示更多的新木匠的利益。当被问及有效的归纳计划是否会增加新的木匠’在长期的历程中,归属感,超过一半(53%)的受访者表示‘absolutely’, 24.6% said ‘是的一定程度’ and 3.8% said ‘not really’.

在感知方面,Bayt.com 招聘中东和北非的实践 2012年1月的投票表明,近61%的雇主考虑了公司的招聘实践,以复杂,58.1%声称,他们的组织为参与招聘过程中参与的人提供培训。尽管经验证据,我们会说没有通用‘best’选择系统 - “one-size fits all”解决方案。很多时候,这取决于公司本身。有些公司更喜欢一个候选人加入并完成工作,而不是担心他是否是内向或外向的,GPA为2.0或4.0。也许他们’d向候选或运行测试,并在该测试中进行测试,并且该测试的性能将是它们的关键(有时甚至是唯一的)选择标准。与此同时,其他公司可能有一个公司文化,他们在每个员工的思想中刻上。对于他们来说,识别文化契合的候选人将与工作知识部分一样重要。他们的进程可以包括与我们在Bayt.com的过程类似的东西。我们拥有电话筛选(HR),物理访谈(直接经理),评估中心(面板选择)和/或进一步的测试或访谈,具体取决于候选人所在的位置采访了。

基于Bayt.com的结果 招聘中东和北非的实践 民意调查,大多数未来的员工可能会受到一两个人(分别为27.3%和28.8%)的采访,尽管他们在其潜在的新公司中与更多现有员工会面并不少见; 22.7%的受访者表示,他们的受访者将达到三个人,而18.2%的申请候选人将受到超过四个的面谈。然而,无论候选人遇到多少人,绝大多数雇主(70%)都说,采访后的后续行动至关重要。

然而,无论选择系统的类型到位,招聘过程应具有明确,定义和纪律的结构(完整的技能和能力评估,行为评估,评级等),其中每个人都应该明确在每一步中识别和评估哪些能力的想法。

简化选择系统的另一种方法是培训参与公司招聘流程决策过程的每个人,并在内部提供纪律系统以确保这一点。此外,它总是有助于重新访问公司’每年至少一次招聘过程,以查看是否需要进行更改,改进和更新。

好消息是 互联网渗透 今天比以往任何时候都高,并使所有预算和规模的组织更有可能受益于他们庞大的专业社区的巨大覆盖和选择。访问大型候选数据库现在现在比以往任何时候都更容易,而且公司可以更少地担心采购,并更多地担任进程权。

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